Hola y bienvenido (de nuevo) a Working It.
Hice alrededor del 30 por ciento de las cosas de mejora que había planeado para las vacaciones, pero en ausencia de reuniones (y de este boletín), tuve un tiempo para pensar profundamente, impulsado por pastel y queso 😳. Espero que tu descanso haya sido productivo, en cualquier sentido que sea importante para ti.
Siga leyendo para conocer las predicciones de los expertos sobre cuáles serán las principales tendencias en el lugar de trabajo para 2025 🔮. Y en Office Therapy aconsejo a alguien que se pregunta si vale la pena planificar una carrera. O incluso para el año que viene.
¿Qué sigue para el trabajo? Los expertos predicen las principales tendencias para 2025. . .
Reuní las opiniones de un grupo de expertos a los que califico altamente y les pedí a todos que fueran lo más específicos posible: sabemos que la IA generativa es importante, pero cómo ¿deberíamos proceder? ¿Y qué más hay en la agenda?
Azeem Azhar, fundador de Vista exponencial hoja informativa:
Los verdaderos ganadores de 2025 no serán sólo los empleados expertos en IA, sino también los gerentes expertos en IA. Los orquestadores que pueden dirigir una sinfonía de sistemas de IA, incluidos programas (agentes) de IA autónomos que pueden realizar tareas complejas. Estos gerentes redefinirán cómo es la excelencia, yendo mucho más allá de los simples copilotos de IA para crear y gestionar flujos de trabajo complejos donde los humanos y múltiples sistemas de IA trabajen juntos. Sus equipos no sólo irán más rápido, sino que también producirán un mejor trabajo.
Louise Ballard, cofundadora de la consultoría Atenas.ai:
Este es el año en el que usar ChatGPT para escribir algún que otro correo electrónico no es suficiente; eso es como decir que puedes volar un avión de combate porque te has sentado en uno. Los ganadores en 2025 no serán aquellos con mayores presupuestos: miles de millones se desperdician en proyectos fallidos. Los ganadores serán líderes que guíen a sus organizaciones para que comprendan que la transformación puede ocurrir cuando todos los roles colaboran diariamente con la IA generativa. Esta ola tecnológica es diferente: el éxito tiene que ver con los humanos y la mentalidad, un cambio fundamental en la forma en que trabajamos y 2025 es cuando esa diferencia se vuelve decisiva.
Erica Bournedirector de personal, London Stock Exchange Group:
2025 será otro año desafiante para los líderes. Requerirá concentración, capacidad para liderar el cambio y, fundamentalmente, empatía e inclusión. Comprender las necesidades de la fuerza laboral es clave para gestionar eficazmente equipos multigeneracionales y adaptarse a entornos laborales cada vez más complejos. Fomentar la apertura y valorar las diversas perspectivas es fundamental para fomentar la colaboración y la innovación. A medida que los lugares de trabajo sigan evolucionando, herramientas como la IA ayudarán a los equipos a manejar tareas rutinarias y brindar información útil, lo que nos permitirá a todos concentrarnos en un trabajo creativo más impactante. Sin embargo, a medida que crece nuestra dependencia de la tecnología, también crece la necesidad de una conexión humana significativa. Sólo los lugares de trabajo que equilibren los avances tecnológicos con un liderazgo empático realmente prosperarán en un mundo en rápida evolución.
Kevin Delaney, director ejecutivo y editor en jefe de Cartauna empresa de investigación del futuro del trabajo y los medios:
En 2025 quedará más claro cómo el uso de la IA cambia la experiencia de trabajo. En primer lugar, ¿la IA nos hace menos colaborativos? Investigaciones recientes así lo sugieren, al descubrir que los desarrolladores de software interactuaban menos entre sí cuando tenían acceso a herramientas de inteligencia artificial. En segundo lugar, también es posible que los trabajadores que utilizan herramientas de IA estén menos contentos. Otra investigación reciente encontró ganancias en productividad e innovación por parte de los científicos en un laboratorio industrial cuando usaron IA, pero el 82 por ciento estaba menos satisfecho con su trabajo “debido a la disminución de la creatividad y la subutilización de habilidades”. A medida que el uso de la IA se integra aún más en nuestras rutinas de trabajo, los mejores líderes combatirán cualquier compromiso en materia de colaboración, desarrollo de habilidades y realización de los empleados.
Simón Gilbodyprofesor de medicina psicológica, Universidad de York:
La soledad es un asesino silencioso, tan dañino como fumar 15 cigarrillos al día. Duplica el riesgo de depresión; aumento de las bajas por enfermedad, el presentismo y la rotación. Antes de la pandemia, la soledad costaba a los empleadores del Reino Unido 2.500 millones de libras esterlinas al año, pero los costos habrán aumentado. El trabajo híbrido llegó para quedarse, pero puede amplificar el aislamiento. Los grupos vulnerables incluyen a los trabajadores a domicilio solteros, discapacitados y minorizados. Esto se puede solucionar y se debe priorizar. Las estrategias incluyen fomentar la conexión y adaptar las revisiones laborales. Intervenciones como la TCC también pueden abordar la soledad. Por último, la soledad también afecta desproporcionadamente a los directores ejecutivos, líderes y gerentes. La facturación en este grupo nunca ha sido tan alta. El liderazgo puede ser un lugar solitario.
Emma Jacobsescritor de artículos de FT:
Este año, los propios RR.HH. estarán bajo un mayor escrutinio. Las iniciativas de DEI están recibiendo rechazo, envalentonadas por las llamadas políticas anti-despertar, particularmente en Estados Unidos. No sé dónde deja esto a los trabajadores mayores que, a juzgar por la gran cantidad de personas que se ponen en contacto conmigo cada vez que escribo sobre discriminación por edad, se sienten frustrados y abandonados. En lugar de contratar externamente, los gerentes deberían pensar de manera más creativa en volver a capacitar o trasladar al personal. Pensar de manera más imaginativa en el desarrollo y retención de trabajadores mayores ha sido uno de los grandes puntos ciegos en lo que respecta a la fuerza laboral: ¿podría esto cambiar en 2025?
Anjli Ravaleditor de gestión de FT:
“Poner todo tu ser en el trabajo” no es del todo una buena idea y escucharemos mucho menos sobre ello en 2025. Alentar a los empleados a desenmascarar completamente solo corre el riesgo de desatar, como hemos visto, divisiones políticas, conflictos religiosos y un intercambio personal excesivo que incomoda a los demás. y genera resentimiento. Los gerentes deben superar las divisiones en un momento en que cada rincón del lugar de trabajo aparentemente tiene algo por lo que enojarse. Brindar apoyo para problemas y crisis de salud es vital, pero existe una línea entre la transparencia necesaria y los detalles no esenciales. En una época en la que el trabajo híbrido ha desdibujado los límites personales y profesionales, es importante equilibrar la autenticidad con la dosis adecuada de discreción.
Chris Rowleymiembro visitante del Kellogg College de Oxford y profesor emérito de la Bayes Business School de Londres:
Veremos una tensión creciente entre la ética laboral y la responsabilidad social corporativa. Aquí se están produciendo cambios, especialmente para los trabajadores más jóvenes. Los cambios en la ética del trabajo personal están respaldados por ideas en torno a la “involución” (“neijuan” es el término chino, o “girar hacia adentro”) de sociedades que ya no pueden evolucionar y, por lo tanto, no importa cuánto trabaje alguien, el progreso es imposible. Es mejor no preocuparse demasiado, en esta visión del mundo.
Por otro lado, existe un uso generalizado de las redes sociales para “nombrar y avergonzar” a empresas que se considera que actúan de manera incorrecta o poco ética al tratar con sus trabajadores y la sociedad en general.
Estas dos tendencias están vinculadas a las culturas corporativas. Estos últimos a menudo son forjados y sostenidos –o destruidos– por los líderes y sus acciones y opiniones. Pensemos en las catastróficas consecuencias de el infame discurso de 1991 de Gerald Ratner, que se conoció como “hacer un Ratner”. Una versión contemporánea es la de Elon Musk con Tesla. En resumen, el viejo dicho de que “la cultura se come la estrategia en el desayuno” sigue siendo relevante.
Will Turner, director ejecutivo de gojoeuna aplicación de salud y bienestar de los empleados:
La equidad en salud será una gran tendencia. Con el NHS bajo presión, la epidemia de salud mental persistente y la crisis financiera continuando, habrá un cambio cada vez mayor hacia una “salud equitativa” en el lugar de trabajo. Si bien la mayoría de las empresas históricamente operan un modelo escalonado, mediante el cual solo los ejecutivos reciben acceso a beneficios como un seguro médico premium, las empresas cambiarán cada vez más hacia un modelo más equitativo en el que todos reciban acceso a algún tipo de oferta de salud/bienestar, y habrá más apoyo. para cuestiones más amplias en el lugar de trabajo, como la cultura, el compromiso y la retención del talento.
¿Qué tendencia laboral crees que será importante este año? Envíame un correo electrónico isabel.berwick@ft.com y dígame qué le gustaría que cubra este boletín en 2025.
Esta semana en el podcast Working It
¿Cuál es la salsa secreta que contribuye al buen liderazgo? Siempre me ha fascinado el hecho de que los buenos líderes se hacen, no nacen. En episodio del podcast de esta semanahablo con Adam Galinsky, profesor de la Escuela de Negocios de Columbia, quien ofrece un conjunto muy atractivo (y sencillo) de ideas para mejorar el liderazgo en su próximo libro. Inspire: el camino universal para guiarse a sí mismo y a los demás.
Una de las cosas de las que habla es el “efecto de amplificación del liderazgo”: cualquier cosa que hagan los líderes tiene un efecto magnificado en el personal, y estos deberían ser conscientes de ese hecho. (Así que nunca, por ejemplo, le digas a alguien que pase por tu oficina al final del día sin decirle de qué se trata; no trabajará mientras pasan las horas ⏰).
Terapia de oficina
El problema: Cada año, en enero, nos bombardean con ideas de “nuevos comienzos” que sugieren que hagamos un plan y metas para la vida y el trabajo en el año que viene y en el futuro 📝. Me gusta la idea de esto, pero no estoy seguro de qué sistema/gurú/libro mirar primero.
El consejo de Isabel: Estoy haciendo una cosa sencilla y que podría interesarle: una sesión de elaboración de un “tablero de visión” para 2025. Todo lo que necesitas es un montón de revistas viejas o fotografías impresas para crear un collage de imágenes y palabras que resuma lo que quieres lograr en 2025. (Helen Tupper, del grupo de desarrollo profesional Amazing If, publicó su tablero en LinkedIncon algunos consejos sobre la mejor manera de utilizarlos).
Para algo más formal pero también (me han dicho) fácil, puedes probar el programa gratuito Folleto YearCompass, diseñado para “ayudarte a reflexionar sobre el año y planificar el próximo”.
Más allá de eso, en enero siempre aparecen buenos libros nuevos; me llamó la atención Charla: La ciencia de la conversación y el arte de ser nosotros mismos de Alison Wood Brooks, que se publicará a finales de este mes. Su objetivo es enseñarnos a comunicarnos mejor, y seguramente ese es un objetivo más duradero que cualquier cosa relacionada con la carrera.
Envíe recomendaciones sobre herramientas o trucos inspiradores de año nuevo que pueda transmitir a otros lectores. Mantenlo simple, por favor 👀: isabel.berwick@ft.com.
Unas palabras de la comunidad Working It
Nuestra última película Working It sobre cómo mejorar la permanencia de los directores ejecutivos y la planificación de sucesión ahora esta en youtube. Nos encantó hacerlo, pero cuéntanos lo que piensas y lo que nos perdimos. Soy consciente de que la retención y sucesión de los directores ejecutivos es un área enorme y compleja. Quería compartir las siguientes observaciones de alguien que trabaja en una empresa pero debe permanecer en el anonimato 🤫:
¿Por qué normalmente se espera que los Neds (directores no ejecutivos) formen parte del comité de nominaciones sin recibir honorarios? ¿Y por qué no se exige experiencia reciente y relevante en planificación de reclutamiento/sucesión para los miembros del comité de nominaciones?
¿Y por qué el presidente de la empresa suele presidir el comité de nominaciones, como si no requiriera mucho esfuerzo y, por lo tanto, fuera un complemento fácil?
En resumen, ¿por qué se trata al comité de nombramientos como a un pariente pobre, cuando en realidad es el comité más importante de todos y asume la responsabilidad del futuro de la empresa? ¿No contribuye esto al problema de la sucesión?
Todas las ideas sobre la sucesión, las respuestas al boletín de esta semana y todo lo que deba saber: isabel.berwick@ft.com